转：仁慈是有效领导力的核心，它的天敌是权力

个人理解仁慈是使领导者与员工建立起真正的人际关系的关键 -- 太好了员工也会欺负人保持仁慈的动机是为他人的福祉做出贡献培养一种真诚的动机来支持和庆祝员工的成功希望看到他人成功当人们太忙碌时注意力会集中在自己的头脑上而不是在心智上仁慈是有效领导力的核心它的天敌是权力仁慈是有效领导力的核心它的天敌是权力权力天然会弱化共情身居管理层极易慢慢丧失同理心这是管理学长期难以规避的难题。而仁慈正是对冲权力冷漠、重塑组织温度的核心抓手。在我们调查的1000多名领导者中91%的人认为仁慈对领导力非常重要80%的人想增强他们的仁慈品质但不知道该怎么做。在领导力的训练中保持仁慈显然是一项被严重忽视的技能。通过培养和训练领导者的仁慈品质可以逆转因掌握权力而丧失的同理心。同样重要的是仁慈是使领导者与员工建立起真正的人际关系的关键这会给员工带来体验更深的意义感的机会让员工感到幸福。仁慈有效领导力的核心仁慈是一种设身处地为他人着想的能力。保持仁慈领导者就可以更好地理解员工的挑战是什么更好地帮助他们。保持仁慈的动机是为他人的福祉做出贡献。面对当今职场中的众多挑战仁慈变得越来越重要并被认为是领导力的一个基本要素。从历史上看仁慈并不是领导力的基石。许多人认为这是一种不太适合领导者的软技能认为仁慈会让人显得软弱和过于情绪化。在开始探讨仁慈更实际的方面之前要先澄清一下对仁慈这个词的误解。仁慈品质是坚硬的并不是软弱和模糊的。在艰难的商业环境中保持仁慈需要力量和勇气。仁慈是一种意图它不需要你改变行为它会改变一个人的行为方式。想一想出于仁慈感纯粹沮丧地去解雇员工这两种方式有何区别前者是带有建设性的做法后者可能会让人感觉冷酷。毫无疑问如果解雇员工的目的是帮助员工在下一份工作中学习和成长那就是仁慈的。美国北卡罗来纳大学商学院的希穆尔·梅尔瓦尼教授研究发现富有仁慈心的领导者被认为是更强大、更好的领导者。换句话说如果一名领导者敢于付出仁慈心就会显得更强大、更有吸引力也会有更多的人愿意追随他。当领导者重视员工的幸福时员工会感到被欣赏和被尊重。这会让员工感受到真正的人际连接感和参与感。一个组织如果有更多仁慈的领导者毫无疑问员工之间就会有更强的连接。他们会有更好的团队合作能力感受到更多的信任对组织有更强的责任感组织的人员流动率就会变低。简而言之仁慈是有效领导力的核心。仁慈的4种素质“仁慈”是一个简单的词表达造福他人的意愿。但在这个意愿中存在着4种截然不同的素质。这4种素质构成了“仁慈”这个词背后的意义。第一种素质是希望他人幸福第二种是希望能减轻他人的痛苦第三种是为他人的成功感到喜悦第四种是能够一视同仁。这4种素质是密切相关的相互促进、支持。下面将解释这4种素质并会展示如何将它们应用于领导员工和组织的战略中。希望他人幸福多年前埃森哲咨询公司的纳伦德拉·穆拉尼发现了一条与任何领导者都息息相关且不言而喻的真理所有人都希望幸福避免发生问题。穆拉尼意识到如果他能帮助员工得到幸福他不仅是做了正确的事而且还能帮助员工满足他们最基本的期望。穆拉尼开始把他的全球团队视为一个大家庭他将积极支持员工获得更多的幸福当成自己的领导责任。通过这种方式穆拉尼培养了员工们更高的忠诚度提高了员工保留率改善了团队绩效。起初穆拉尼在保持仁慈和强硬行动之间挣扎徘徊。随着时间的推移他逐渐意识到即使是严厉的反馈也可以在面向员工时让他们受益。穆拉尼解释说“对员工来说这就是他们的生活。你必须为公司做出正确的决定但一定要确保公司员工理解其中的原因。我不想拐弯抹角他们需要从我这里听到反馈需要理解并吸收。我必须告诉他们具体原因但也需要告诉他们需要做什么如何改进或者为他们指明更好的方向。”在这种情况下仁慈是指行动背后的动机。当领导者带着仁慈给予员工反馈时哪怕是难以启齿的反馈意见对员工也是有益和具有建设性的而当领导者带着愤怒、怨气给予员工反馈时就像是有意轻视或贬低一个人一样。当领导者在行动中培养一种健康、积极的动机时它就会改变领导者的行动和行为。穆拉尼认识到即使遇到要处理像裁员那样困难的情况时动机也能发挥很大的作用。当他以仁慈为动机时无论对他自己还是要被解雇的员工来说谈话的动力都发生了改变。在大多数情况下尽管关于解雇的谈话很难进行但仁慈帮助他得到了更好的结果。穆拉尼发现这个领悟也适用于对待客户。了解客户对成功和幸福的渴望能激励他带着仁慈与客户临在。因此他变得更善于倾听和理解客户的需求这样他就能给出更好的解决方案。现在穆拉尼养成了一个习惯在开会前缓一缓问自己怎样能让客户感到幸福并真正让客户所在的组织受益。这段时间他不会查看短信或邮件而是自问怎样才能让今天与会的这个客户感到幸福、使其组织成功。希望能减轻他人的痛苦仁慈的第二种素质是希望能减轻他人的痛苦。在关心个人与关心组织之间达成平衡是领导者较难做到的事。这两个目标并不总是同步共进的有时甚至会完全对立。作为工作的一部分领导者必须在员工做得不好的时候告诉员工。为了实现更大的目标领导者不得不解雇一些人有时候为了组织的进一步发展总是需要牺牲一些人的利益。比如在大规模裁员的艰难时期领导者可能会对个人痛苦的感受变得麻木。当2008年金融危机冲击美国摩实会计师事务所时时任首席运营官、现任首席执行官的克里斯·施密特面临着一个挑战那就是公司要么大幅削减开支要么将面临财务亏损的风险。需要下的决定是很明确的尽管很难做。正如施密特解释的那样他和他的合作伙伴必须自问的问题是“我们如何才能让离开的员工和留下来的员工都尽可能不痛苦”作为一家公司的领导者他们提供了可观的遣散费和再就业支持这种仁慈的方式使施密特表现得很人道他与自己的感受相连接也更真实地与他的员工临在。当领导者做出对员工有不利影响的决定时会有什么感受下次发生这种情况时你可以试着以一种仁慈的态度和动机对待相关人员然后留意这样做会怎样改变自己和员工的体验。为他人的成功感到喜悦为他人的成功感到喜悦是一种无价的领导力素质。然而尽管领导者的意图是好的但领导者的自我常常妨碍领导者庆祝别人的成就。领导者不能只靠自己生存不能指望独自拥有所有的最佳想法或策略而是需要协同团队合作。领导者必须培养一种真诚的动机来支持和庆祝员工的成功这样才能把员工的优势发挥到极致。万豪把这种动机和做法都融入了企业文化中。在万豪没有所谓的雇员只有超过40万人的员工伙伴。职业发展是万豪的关注重点。许多高管和物业经理最初都是服务员或前台培训生。万豪有一个精心设计的系统用以辅导、支持和培训员工帮助员工晋升。万豪真心希望看到它的员工在工作和生活中取得成功。由于这种由衷的支持自从《财富》杂志设立了“最佳雇主公司”这个名单万豪每年都榜上有名。万豪前首席执行官苏安励每年大约有200天的时间在各地拜访酒店的员工。他不只出现在简短的员工大会上还会四处走动在前台、厨房或客房楼层和员工见面。苏安励的目的是倾听员工们的想法理解他们的工作倾听他们的担忧表扬他们的成就。万豪有一个简单的经营理念“如果我们照顾好我们的员工员工就会照顾好我们的客人业务自然也会变好。” 关于仁慈苏安励不只是说说而已他确实付诸行动了。“9·11”事件之后全球旅游业务数量大幅减少。当万豪酒店的入住率从75%降至5%时他取消了员工每星期工作30小时才能享受福利和医疗保险的要求减轻了万豪员工的担忧让他们专注自己的工作而不是担心未来。苏安励认为这种文化对公司的整体战略至关重要。他和他的领导团队创造的文化加强了员工忠诚度从而提高了员工留存率使员工能推出更好的服务从而使客户体验变得更好最终提升了公司营业额。万豪的内部数据显示在员工敬业度方面得分越高的酒店财务业绩越好。正如万豪的例子一样希望看到他人成功是一个强大的策略。如果你从别人的成功中获得了更多的喜悦那么你认为这样的策略对你和你的企业会有怎样的帮助呢能够一视同仁仁慈的核心素质还包括真正地对他人一视同仁的能力。人都渴望幸福不想要痛苦。理解了这一点领导者就不会希望看到有谁比谁更幸福。当领导者能一视同仁时就会同等对待那些给自己添麻烦的人和自己所爱的人给予同样的重视。这似乎是一个很高的要求但作为一名领导者它是一种应该具有的基本品质。一视同仁意味着支持多样化、更有包容性更重视组织的需求而非个人偏好。一视同仁让领导者变得心态开放使领导者能在他人身上找到与自己的共同点而不是固执己见。特瑟克发现一视同仁使他消除了对那些与自己的信念或目标相左的组织、个人的天然抗拒。这使他会去主动寻求组织成员们的共同之处并对建设性的合作关系持开放态度。通过与世界上最大的化工公司建立合作伙伴关系大自然保护协会已经能够深入影响这家公司的环境保护计划了。特瑟克曾被指责做人冷漠和缺乏价值观。但一视同仁的素质绝非漠不关心它源自清晰的头脑和对现实的清楚理解。与生活中不喜欢的事情对抗这只会使领导者边缘化。在默认模式下人类大脑会把所有的经历分为三类喜欢的、不喜欢的和无所谓的。喜欢就会产生渴求和欲望无所谓则产生冷漠不喜欢就会产生厌恶和抗拒。而一视同仁瓦解了这个默认的分类模式让领导者做出更客观和更合理的选择。仁慈必须与智慧和明智的判断相结合仁慈并不意味着必须努力取悦他人给他人想要的东西。为了确保领导者能做出有助于大局的明智决定仁慈必须与智慧相辅相成。仁慈和智慧结合在一起就可以呈现一个清晰的领导力框架。在左上象限代表的状态下表示一个人很仁慈却无法分辨自己的行为所带来的影响结果就是好心却可能做了坏事。仅仅关注仁慈人们可能会出于天真的想法而犯一些善意的错误。右上象限代表了仁慈和智慧的成功结合这是一种有建设性的仁慈。处于这种状态的人其行为是为了造福他人同时也会仔细辨别自己的行为所造成的影响。本章前面提到的那些领导者就是在这个象限的状态下工作的通过有技巧地专注于使组织获得成功来平衡仁慈程度。左下象限代表仁慈和智慧都缺失的状态。没有仁慈人们会变得冷漠没有智慧人们就不太可能完成很多事情。很少有领导者或组织处于这个象限状态因为这样几乎不可能取得成功。同样右下象限也是一个危险的区域。这里的状态代表一个人成功所需的技能和专业知识已经具备了但是缺乏良好的动机。在这个象限里的领导者可能更具有操控性。他们会在短期结果上获得成效而从长远来看却无人追随他们。忙是真正的挑战当领导者具备正念时就懂得带着仁慈去领导他人。当领导者懂得无私时就会少想自己多顾及他人。以正念和无私为基础就可以通过训练提升发自内心的仁慈程度。花越多的时间去训练出心智上的仁慈你的大脑就会经常“重新布线”产生发自内心的仁慈。但是尽管仁慈能让领导者受益让员工受益让组织受益它却并不容易保持下去。我们曾经询问一些领导者是什么阻碍他们发展仁慈品质。他们表示罪魁祸首是工作负荷、他人的需求和不知该如何安排优先次序的事项。换句话说在日常工作中忙碌使领导者难以腾出时间培养仁慈。其他研究也证实了这一发现。洛桑联邦理工学院生命科学学院大脑心智研究所的一项研究发现当人们感受到的压力越大时对他人的需求和情感关注就越少。也就是说当人们太忙碌时注意力会集中在自己的头脑上而不是在心智上。中文的“忙”字能说明这一点。它由两个字组成一个是“亡”另一个是“心”。当人们太忙的时候就会失掉心智。在大多数领导者的生活中忙是一个真正的挑战但它是可以克服的。仁慈指南针如何能对他人有帮助“世上没有通往仁慈的路仁慈本身就是那条路。” 把仁慈运用在你与他人的所有互动中问问自己如何才能对他人有帮助这就是通往仁慈的路。这是神经元可塑性在起作用。仁慈是在被应用到人际互动中才产生的。它就像指南针一样指引着人的动机、注意力和行动。每当你与人交往时问问自己怎么做才能对这个人有所帮助。每当面对客户、股东、同事、家人或朋友时都问问自己这个问题。让这个问题像一句箴言一样在你之后与人的交往中每时每刻都驱动着你的动机。思科公司前首席执行官约翰·钱伯斯(John Chambers)深知仁慈不仅是他个人要做的正确之事它还对思科公司产生了积极的影响。钱伯斯建立了一个系统以确保思科全球任何一个地方的员工在遭遇严重损失或患上重疾时他都会在48小时之内被告知。一旦接到通知他会亲自写信给这位员工并提供支持。通过这种方式钱伯斯向整个公司自上而下地灌输了人性关怀和仁慈的价值观。这种仁慈被认为是智慧的利己主义。仁慈是智慧的利己主义因为当一个人善待他人时就会更快乐。仁慈是实现个人自身幸福最重要的贡献来源之一。无论怎样看仁慈都能实现真正的双赢。如果你想别人幸福表现出你的仁慈如果你想自己幸福同样也表现出仁慈。仁慈也是负面心态的解药尤其是对身心健康有极大伤害的情绪比如愤怒。愤怒会增加心脏病发作或罹患其他严重疾病的风险从统计学上来说还会增高死亡率。愤怒就像你手里拿着一块燃烧的煤炭它伤害的是你而不是令你生气的那个人。但是处理愤怒情绪是件棘手的事情。一家全球知名专业服务公司的高级主管讲述了自己与一位重要客户在一起时愤怒是如何让他陷入困境的。这位客户是一位大国元首。第一次会面这位元首就毫无理由地批评这位高级主管所在的公司。这位高级主管没有保持冷静并朝着好的方面去想而是掉进了义愤填膺的陷阱至今他都对这件事感到遗憾。这位高级主管最后反击了这位国家元首结果痛失了一份合同。虽然愤怒可以让人一时感觉良好但它其实是一个陷阱。它使人们对现实的看法变得视角狭窄使人们的注意力聚焦在引起愤怒的原因上。当这种情况发生时一个人就会无视全局思维也会被扭曲。不用说这绝不是做重要决定的好时候。仁慈是直接化解愤怒的良药你越是去训练提高自己的仁慈程度愤怒就越少。因为人的心智不能同时关注两件事情。仁慈训练可以通过一些经过了时间考验的训练来保持仁慈。研究发现每天只需要做几分钟的训练就可以帮助大脑“重新布线”来增强仁慈程度。通过定期训练你可以体验到更多的积极情绪、更多的正念、更强的使命感和更大的幸福感。仁慈训练已被证明能显著改变大脑的神经网络使一个人对他人的痛苦产生由衷的仁慈反应而不是感觉悲痛和失望。仁慈训练是让你想到一个你关心的人想象他正在经历一段艰难的时期而你的仁慈帮助他并解决了他的问题。你可以用1分钟或者你喜欢的时间长短来做这个训练。以下是一个简短的训练指南。1.用计时器设定4分钟。2.舒适地坐好并放松把注意力放在呼吸上让心智平静下来。3.当你把注意力集中在自己身上时去想一个你爱的人想象他此刻正经历着挑战。4.清楚地觉知这些挑战以及经历挑战的人的感受。5.每次呼气时想象你是在呼出这个人所需要的一切温暖、力量和仁慈。呼出所有积极的东西想象它们进入了对方的身心。6.持续地让每一次呼吸都充满仁慈的同时想象你消除了这个人身上所有的痛苦、烦恼、遗憾和受到的伤害但没有将它们放到自己身上。想象你只是在消除他的痛苦。7.当你完成以上步骤后不要再去想这个人而是把注意力放回自己的呼吸上。8.最后结束这次训练。你可以像练习静坐一样做这个训练只需要花几分钟时间而且在任何地方都能进行比如办公室、家里或路上。当你参加会议或在办公室遇上某人时留意其面部表情。因为一个人的脸上承载着这个人可能正在经历的痛苦、伤害和遗憾。寻找这些情绪当你找到时把你的仁慈一口气呼到他们那里想象你是在用呼吸来消除他们的痛苦。尝试几次看看这样会不会改变你的心智和行动。我们都想获得幸福都想善待他人。每次做这个训练的时候即使只有几秒我们都能与自己最深层、最好的人类特质相连接。这样就做到了与自己、与他人的真正连接。训练贴士● 在与他人交往、互动时将仁慈作为指引你动机的指南针。问问自己怎样做才能对身边的人有所帮助。● 在你的领导力中应用仁慈来增加真正的幸福感、减少不必要的痛苦、祝贺他人的成功或做到一视同仁。● 想想看你处在仁慈矩阵中的哪个象限而你又希望在哪个象限。做一件事情让你可以朝着自己希望的方向前进。● 想一下智慧的利己主义对你意味着什么以及在什么情况下你愿意以此为路标前进。